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你的企业现在可能在赚钱,但未来还能赚钱吗?要让企业变得更加可持续,你还应该关注其他四个维度。

什么是组织

组织是由一群有不同思想的人组成的社会系统。它总是在实现着它的目的、它的价值。企业领导者就是要让每一个有思想、有目的、有意图的人能够共同为一件有价值的事情去奋斗。

在阿里,公司战略确定了之后,会用各种各样的方式让每一位员工知晓。

一位从传统企业加入阿里的高管,有一次在团队里分享自己做好的战略规划。分享完之后,一个低级别的小员工来问他:你告诉我,客户价值是什么?你到底为谁创造了价值?

而以前在传统企业里,这位高管都是说好这么干,下面二话不说就执行。但阿里不是这样,它让员工能参与决策,接下来执行是自然而然的事。

不要小看一名普通员工的作用。在制鞋代工厂,有一位一线操作工的工作是将鞋子装盒。他在跟我们交流时说,他今天心情好,鞋子就这样装,心情不好,就把38码左脚的鞋跟37码左脚的鞋装在一起。这个动作意味着一旦发生问题,全球各个渠道的货都要召回。公司战略没实现,可能只是因为一名操作工心情不好。

阿里早期的时候,外面安保的工资是六七百元,但是给前台和安保开的工资是1,500元。其他人特别想不通为什么给前台和安保开那么高工资,比他们里面的人都高。

马老师说了一句话,你想客户来了首先见到的就是前台和安保,我对他们的要求是一定要笑。但是假笑和发自内心的笑是不一样的,所以一定要让他们开开心心,愿意在这里工作。最后,安保非常尽心,什么事都干。有几位还开起了淘宝店,并对店铺的运营提出很多建议。

组织与战略的关系

战略定好了,接下来就要打造一个充满活力的组织,能够支持公司战略的实现。所以,组织和战略是一体两面。当一家企业的战略从营销导向转为技术导向,这样的变革属于基因型变革,工程师的文化和营销团队的文化是不一样的,这个时候组织方式就会变得不一样。公司战略决定了一个组织应该长什么样

组织的典型特征

1组织存在于动态变化的环境中

这是常识,但是高管们在自己的组织中往往会被各种日常事务缠身,这个人要向你汇报,那个人要你审批,你所有的视角很容易变得看向内部。

即使是在高管战略讨论会上,我们看到很多时候高管们也都是在说我们想干什么,或者隔壁人家在干什么,我们也干什么,而没有真正对趋势、外部环境有感知和洞察。有的高管会说我也看环境,但有的属于视而不见,虽然看了但没有真正地洞察和理解。

有一家民营化妆品企业,它有一个高端品牌,针对35岁到40岁的女性,这群人消费能力强,对保养要求也高。客户定位是对的,但一直打不开市场。

经过长时间的探寻,我们发现这个品牌明星代言、广告等市场活动都是由董事长拍板的,而董事长是60后,他十几年前创业的时候就想做一个高端品牌,那时候他想的35岁到40岁年龄的人现在已经是50多岁的人,内心的用户画像一直没有换过。

恍然大悟之后,这个品牌所有的代言明星、宣传格调、投放渠道全部换掉。经历了这个转折点之后,所有策略重新调整,那个品牌的销量就迅速飙升。

2组织要足够开放

所谓开放,就是要允许组织外部和内部所有的不同能够容纳进来,而且要允许这些因素和维度对你们的组织产生影响。这个要做到不是那么容易的。虽然组织原本就是开放的,但是我们都会不自觉把它做得非常封闭,因为我们对秩序和稳定的要求超出自己的想象。

阿里有一条价值观叫作拥抱变化。这条价值观使这个组织拥有了一个基因,那就是对不同抱有好奇,对变化和混乱具有耐受力

在阿里,职位调动很常见,但干部上上下下,不会因为你把我撤了,就愤懑辞职。这就是基于阿里价值观的拥抱变化,不仅做法、业务可以变,职位、绩效也可以变,但都不意味着你没有明天。

这样的价值观也让这个组织在这么大体量的时候还充满活力。正所谓乱七八糟的生机勃勃,好过井井有条的死气沉沉

3组织要为了创造价值而努力

陈国环老师曾经追问过企业老板:你是做生意还是做企业?做生意就是赚钱,而做企业是要创造价值,不仅是客户价值,还有社会价值。

员工留在企业里,除了赚钱之外,还有一个期待最多的就是成长。让每位员工感受到成长,是企业创造的社会价值。如果你有一万名员工,就意味着一万个家庭将变得不一样,这是重要的社会责任。

我在做员工幸福指数调查时,阿里的一位电话客服跟我说:我进了阿里巴巴之后,我的人生变得不一样了。如果只是一个人跟我这样说,我觉得她可能是公司铁粉,但后来听到越来越多的一线普通员工这样讲,我开始对这家公司肃然起敬。

4组织各个部分的互动决定了组织效能

组织的效能不是由每一个部分的能力决定的,而是由各个部分的互动界面决定的。一家公司技术部特别强,但其他部门很弱,那没有用;就算是其他部门也很强,但互动关系不好,缺乏协作,每个人认为出了问题只跟别人相关,跟我不相关,这样的组织也是没有效能的。

大公司协同的问题一定要靠组织的力量,因为好多事CEO也不知道。所以,要做好文化和相应组织系统的设计,加强各个部分的协同

5组织是一个社会系统

人人都有思想,组织中永远需要平衡个人需要和组织需要之间的张力。虽然每个人都有各自目的,但组织要能影响每一个个体的目的,朝一个目标去努力。

对于高管团队而言,他们有各自负责的业务领域,但没有专业领域。为什么这么说?技术副总负责技术业务,营销副总负责营销业务,财务副总负责财务业务,这很正常。

但他们每一个人都要对组织整体负责。这意味着CEO休息两个月,每个人都可以上来做CEO,不能说我管技术,那一块我不管。营销出了问题,跟人人相关。

多维度看组织

企业领导在看组织时,往往容易只关注财富的创造和分配维度,而忽视了其他维度。这就仍陷在单点思维,而没有形成系统化的思考。你的企业现在可能在赚钱,但未来还能赚钱吗?要让企业变得更加可持续,你还应该关注以下四个维度

1权力

公司是集权还是分权,这个问题必须得到回答。不同公司对这个问题的回答,创造了不同的管理模式。

当一家公司1万元以下的项目是总监、副总批,1万元以上是董事长批,这位董事长就不能要求员工做到像阿里人那样,因为这个画风不一样。在长长的审批过程中,员工在等待,而董事长要为这个等待买单。

当公司决定要分权时,也不是领导一拍胸脯就把权力分出去的。要防止出现一抓就死,一放就乱的问题,就必须对业务链精心设计,而很多企业在操作层面的细腻度不够。

细腻度要向谁学习?汽车行业。汽车行业所有的业务链就是要控制成本、时间、效率、质量以及灵活性。如果没有业务链的设计,分权是风险非常大的事。有了业务链的分析,才能知道权力怎么一层一层地转下去,但是所有人都为最终的结果负责。

2知识

知识藏在公司的整个运营过程当中,藏在那些老员工身上。你有没有把它们沉淀成公司的财富?别小看那些点点滴滴,所有能存续十年以上的公司,一定有可以学习的地方。这些知识最后要通过技术的方式沉淀到组织。这就意味着要做流程的标准化。没有流程的标准化,就没有知识库。

谷歌内部有三分之一的工程师在做内部使用的系统,工程师所有的工作全部在线上完成。员工一旦入职谷歌,所有数据,包括他爱吃什么菜,全部在线上。内部管理全部智能化。对员工也不用考评,把数据调出来,关于这个人所有的信息全在里面,可以看到他做了什么项目,每一个项目的评价如何。

那谁来读取大量的数据?智能读取。这就意味着谷歌用了一个巨大的知识管理系统,让每一个工程师的智慧沉淀成这个公司的大脑。尽管它的工程师流动非常快,但是它的创新力、整个组织的能力和系统的能力从未跌下来过。

3价值观

价值观维度就是帮助组织求同存异。人的差异性越大,组织的创造力就越强;要是大家都是同类人,想来想去就还是那些东西。不过,一旦人和人差异大了,冲突就会很大。什么能让人们吵了但不分开?那就是基本的价值观。价值观让我们和而不同。

在阿里,老中供和新中供在跟别人讲中供是怎样的,他们怎么工作,怎么对待客户等故事时,说出来的话几乎没有什么分别。这实质上就形成了一个铁打的营盘,流水的兵。铁打的营盘就是组织,人都走了,但是人的味道就是在那里。那就是阿里的老鸭煲,它的文化和行为模式沉淀下来,一代一代相传。

价值观还定义了哪些行为是我们要的,哪些行为是我们不要的?公司底线在哪儿?人人都知道那个地方不能穿越。

举个例子,阿里的员工是不允许收客户的东西。到客户那里拜访,不能让客户的车来接,也不能在那里吃饭。客户说:接待阿里的员工最省心,坐下来就谈事,谈完以后就走人,不用招待他,最多喝杯水。阿里的员工就是不一样。

你用什么样的行为方式对待客户,客户会向这个市场传递。当被传递的时候,你们就形成了心智的漩涡,吸引周围的一切力量。

4

当组织的前四个维度(财富、权力、知识、价值观)你们都考虑到的时候,意味着你进入这家组织,就感觉非常舒服,真的就有美的感觉。对于外部来说,他们怎么接待你,还有产品和服务那种一致性所产生的美感,是让你难以忘怀的。

对于内部来说,协调一致也是一种美。当节奏感被拉起来的时候,你知道组织中各个部分的人都清楚这个点我们得这样干活,你能感觉到这个组织此起彼伏,特别有节奏,而这个节奏是需要养成的。

当从流程、客户体验、员工体验等一系列整体去考虑组织,你这个组织就非常美。这样的美会带来什么好处?能吸引想要的人才。

比如说,你是一个技术型的公司,想吸引技术大拿加入你们。但真正的技术大拿要看你想创造的未来是什么,还想看我都和谁在一起工作。因为一个技术大拿成不了事,技术大拿要和一群人在一起才能成事。

有了这五个维度(财富、权力、知识、价值观、美),你就能创造一个让钱追着你跑的模式,而不是你追着钱跑的模式。就像一个人不能缺胳膊少腿一样,想象你未来的组织,这五个维度必不可少。

做组织其实意味着你们要真正地做自己,即使学阿里,也要做自己。吃猪肉、牛肉,最后长自己的肉。世界上没有两片相同的叶子,每个组织都是不一样的,要做出自己的特色。企业应该根据自身业务特点、招募人群的特点、业务所处的发展阶段,建设适合自己的组织。

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